注册公司是创业者必须面对的任务之一。虽然这个过程可能会有些复杂，但是只要你按照规定进行操作，你的企业就可以合法地运营。下面，主页将带领大家一起认识深圳公司变更监视，希望可以帮到你。

本文提供以下多个参考答案，希望解决了你的疑问：

• 1、南储仓储管理有限公司这家公司怎么样？急～～
• 2、户外监控摄像头十大名牌排行榜？
• 3、人才请不来留不住怎么破
• 4、代理记账公司允许会计收统计局的补助吗
• 5、深圳拟率先对公共场所摄像头管理立法，哪些地方不能装监控？

问题一：南储仓储管理有限公司这家公司怎么样？急～～

优质回答我是08年进入南储深圳分公司做监管员的，虽然只有短短的几个月，但仍可以感受到该公司的黑暗。监管员刚开始进去的时候只有900元/月，包吃住，每月上班28天，每天8个小时，没有加班费，也没有社保和任何福利。从第二个月开始，根据所在的仓库的工作量的大小，一般在1200-1400元/月不等，也一样没有加班费社保等任何福利。

监管员是公司最基层的一个职位，上面是驻仓组长，工作性质和监管员一样，都类似于仓管，不过比监管员每月多200多元。再上级则是片区主任和业务管理员，主任的工作就是不定期的检查驻仓组长和监管员的工作。深圳分公司共有5个片区主任，我当时被分到一个叫***,的主任的片区。进入该片区工作后才发现，原来一个这么不起眼的工作居然还有很多潜规则。公司内幕的黑暗不亚于电视连续剧《官场显形记》，现在把我所了解的一一列下：

一，我所在的这个片区主任叫***,很喜欢混吃喝，他经常会选择快要吃饭的时候去检查你的工作，如果你请其去外面吃饭或者送几包烟，则工作一切顺利，就算没做好，也没有关系。如果不请其去吃饭或者送烟，通常都会给你小鞋穿，在工作上百般刁难，利用公司所有的规章制度来挑你的毛病，从而扣除你那可怜巴巴的1200元中的一小部分。这个时候公司的规章制度，就成了他捞好处的法宝。

二，这个***,还特喜欢找小姐，一般他会在晚上的时候，以了解工作等其它名义拉你去他那里，然后出去玩，一般只要出去了，都是要洗脚按摩找小姐的，而这些费用都是由监管员出，虽然有些无奈，但也只好认了.时间长了，下属们都知道他这个爱好，有些监管员，为了调动工作或者升职，也有主动请其去找小姐的。

三，向下属索要钱财，一般索要钱财有两种手法，一是先向下属哭穷（主任有3000/月，监管员1200元/月），再向下属借钱。通常这种借钱都是肉包子打狗，有去无回。如果你向他讨还，开始他会拖拖拉拉，要是再问，他则大发雷霆，接着你也就混不下去了。二是打牌，一般他会在晚上以讨论工作的名义把几个监管员拉到一起打牌，如果有哪个下属赢了，该主任则会斥责其它人等不会出牌，如果是他赢了，则相安无事。慢慢的，下属也知道那个意思，也就随便输一点给他算了。当然如果你不去陪他打牌，那工作上也是有小鞋穿的。

四，在***,这个片区，一般升职都是上面有人或者变相的拿钱去买，所谓变相，就是上面所说到的陪吃饭，陪打牌，陪嫖娼。不然，就算你工作做的再好，他也会给你个不善于沟通的高帽子给你戴戴。

五，在***,这个片区，老乡是有分量的，如果你是同乡，一般都会受到照顾，从而形成一个无形的帮派.如果你是没有关系的外省人，那你想混下去就不是那么容易的了，一般同乡都会当成耳目一样安插的下面，连你说了哪些话，向高层反映了什么问题,或者做了什么事,等等一些私人生活都会经过这些人传到他的耳朵里。感觉整个人都生活在监视中。

六，这个***,还特喜欢挑拨同事关系,从两者相争中捞取一点好处。如果你不能被他捞到任何好处，那么你这个人也就没有什么价值了，他则会挑拨其它同事和你的关系，造成一种众人都排斥你的局面，在这种情形中，日子自然也是过不下去了。再者，这个易松华很讨厌有大学学历的下属，如果有这样的下属，一般都会列入排斥的黑名单。

七，向监管企业索要好处，其实南储仓储管理有限公司只是银行信贷业务中的一个寄生虫而已，主要客户是贷款企业，靠贷款企业给监管费生存。有些企业并不太了解。这个时候，主任就打着银行的旗号到处招摇撞骗，从贷款企业中谋取钱财，深圳市环为木业有限公司就是其中的一个，通常监管人员会故意少盘点货物，利用库存紧张向企业勒索钱财，而深圳市环为木业有限公司居然也能就范，想想真无语。

八，公司各种报销也是来钱的渠道，一般***,他会从下属手中收集车票，用于骗取公司的车费报销.再者，由于公司报销车费慢，有些原本下属培训的车费，但由于已经离职，所以这些费用也就进入了他私人的腰包。

九，如果你想投诉主任这种不良的工作作风，那也非常的难。因为投诉需要证据，一般当事人在他手下工作，谁会去指证他？离职后的员工，考虑到自己以后不在这个公司了，也就不会去理会这些事情，所以也就使得***,这个主任为所欲为。

这就是我在南储仓储管理有限公司工作中了解到的，希望能给你有所帮助。

问题二：户外监控摄像头十大名牌排行榜？

优质回答户外监控摄像头十大名牌是萤石、海康威视、乔安、诺必行、乐橙、帝防、磊视、CONRING、万宝泽、警视卫。

1、萤石

杭州海康威视数字技术股份有限公司，萤石Ezviz，知名监控设备品牌，海康威视旗下安全生活业务品牌。

2、海康威视

杭州海康威视数字技术股份有限公司，监控系统，安防知名品牌，上市公司，浙江省高新技术企业，浙江省著名商标，国家重点软件企业。

3、乔安

深圳市乔安科技有限公司，全国平安城市推荐品牌，专业从事于监控产品的研发、生产和销售。

4、诺必行

诺必行专业生产销售监控摄像机、监控、监控摄像头、室外摄像头、家用监控器、监控器、无线监控器、手机投影仪、监视器、家用监控。

5、乐橙

大华股份是全球安防监控前三甲的行业巨头，而乐橙是大华旗下子品牌，乐橙以简单看，乐呵家为品牌使命。

6、帝防

深圳帝防科技有限公司的诚信、实力和产品质量获得业界的认可，欢迎各界朋友莅临参观、指导和业务洽谈，公司不仅经营自主帝防品牌，且为众多知名品牌提供OEM和ODM服务。

7、磊视

磊视品牌，英文名NESING，创立于2015年，自创办以来，磊视品牌始终坚持用户至上用心服务于客户，真诚地为广大消费者提供新鲜一流的产品和超值的服务。

8、CONRING

上海康林实业有限公司自2013年品牌创立至今，一直努力用高质量的产品与较好的服务对待用户，是上海老品牌，有着多年的监控生产和销售经验。

9、万宝泽

深圳市安居宝电子有限公司总有一支优秀的团队，作为一个正在高速发展的企业，深圳安居宝电子有限公司一直以搜罗天下人才，激发隐藏潜能，物尽其用，人尽其才，透明沟通，同步成长为理念，打造出了一支执行能力强，高效率和谐的团队。

10、警视卫

警视卫品牌隶属于东莞市波达电脑网络工程有限公司，成立于2006年，警视卫是安防行业领域著名品牌之一，也是广东省安防行业领导品牌。

内容参考：百度百科—萤石智能家居摄像机、百度百科—海康威视

问题三：人才请不来留不住怎么破

优质回答人才请不来留不住怎么破

人才请不来多数于公司是企业文化有关，企业留不住的人才主要有三种情况：一是要干大事业的人才，他要创立或领导比本企业还要好的单位；二是另谋高职级、高待遇的人才；三是自认高明，而企业又无法重用的人才。对这些人才，企业应予放行，不应“硬卡”、“死卡”，不要压抑人才。

当然，要留住能留住的人才，也并非易事。必须在尊重人才的价值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值“认可感”、受“信任感”；二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有“成就感”；三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有“光荣感”；四是待遇从优，使人才有“幸福感”、“满足感”。

留住人才要做到“三真”

企业发展，本在人才，企业要想留住人才，进一步做强做大，必须着力做到真情招人、真诚用人、真挚待人。

真情招人，即在引进人才时要有真情实意。山不厌高，水不厌深，不要为装点企业门面而故作姿态，招摇引贤，不要为粉饰企业外表而狡诈虚伪，盲目骗才。没有真情的吸纳人才，实际上是对人才的变相扼杀。

真诚用人，即在使用人才上要诚心诚意。周公吐哺，天下归心，不能嫉妒外来的和尚会念经；也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真诚的使用人才，是对人才的最大伤害。

真挚待人，即在对待人才的态度上要重情厚谊。只愿君心似我心，定不负相思意，不可急功近利，对人要求过高；更不可求全责备，容不得人一点过失。放弃真挚的体谅人才，即是对人才的直接驱逐。

构建发展的平台

企业在管理上要严格、规范、精细化，为人才构筑出施展抱负的平台，并能健全学习培训机制，为其搭起自我加压，自强素质，不断提高业务技能的桥梁，充分激发敬业 *** 。

同时，要在工作、生活和学习上多与之沟通、交流，加强引导，并及时排忧解难，努力营造出用才、爱才、惜才的良好氛围。

人才是企业的灵魂，只有留住人才，用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。

对待核心员工：

核心员工对企业的认同妨碍核心员工业绩提高的一个因素是在一线员工中缺乏关于企业的真正的和有意义的资讯。大多数的公司并未将资讯共享放在一个优先地位。结果，许多一线员工对公司究竟取得什么样的收益，自己如何能为公司做出更大的贡献等只有一个笼统而模糊的概念。而只有让核心员工更多地了解企业的运营状况和公司的理念，让他们对公司感到更多的骄傲以及增进他们对公司客户需求的认识和了解才能有效地达到“双赢”。

2、让核心员工做有意义的参与。对企业存亡负有责任的核心员工并不会自发产生对企业的认同，除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的。事实上，提高核心员工满意度的一个关键在于让其做有意义的活动，当前缺乏真正使团队成员参与到决策活动中去的机制，也很少或根本不考虑对雇员观念随后所产生的影响。

3、制定明晰的目标和业绩考核体系。没有明确的、可测量的绩效目标，对企业的认同与投入对核心员工的忠诚和绩效的影响将微乎其微。要想使核心员工的忠诚与绩效之间的联络看得见、摸得着，就必须让员工理解目标并定期进行考核。

4、切实提高员工对工作的安全感。由于经济的全球一体化和商业竞争的日趋激烈，有保障的工作已逐渐成为了陈年旧事，但这并不意味着雇员就不需要工作安全感。如果雇员圆满完成了他的工作并帮助他所在的企业取得成功，就有助于他保住自己的饭碗，并且提高他发现另一个工作机会的机率，同时反映到其薪酬的增长上。

5、靠激励制度留人 。除了设计合理的薪酬制度外，还要有一个长期的激励制度。一般来说，激励制度包括内部晋升制度和期权激励制度。晋升制度包括的范围比较广泛，既包括职位的晋升，也包括非领导职位的晋升，也就是可以使员工在企业中的地位上升或社会地位提高的广义晋升制度。本文主要讨论期权激励。我国科技企业的期权激励制度主要借鉴西方已经比较成熟的期权激励制度，包括：股票激励、股票升值权、限制股票奖励、延期股票发行和员工持股计划。

6、 靠“职业适应”留人。就业市场虽然紧张，但才华横溢、富于进取的人才仍是众企业的“抢手货”。国外大公司普遍认为，最难留住的人才是中层管理人员，特别是在公司任职3-8年的管理人员。他们熟悉公司的经营之道，但获得奖励和提升的机会少。留人要留心，公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部找发展机会，找适合自己的工作。

7、靠“特殊任务”留人。美国哈尼根公司为了留住能干的员工，实施雇员结构图模式，搞满意座标：一条轴线反应管理人员对工作的满意程度，另一条轴线反映他们对公司满意的程度、离开公司的可能性。两个轴的座标到了交叉点后，公司就要采取 *** 措施员工渡过跳槽危险期。为此，对一些有晋升希望的员工，在一时没有职位空缺的情况下，让雇员担任需要几个月才能完成的特殊任务。公司总裁坦言：因为雇员在一项引人瞩目的工作中突然离去会感到内疚；这还可以给公司几个月的喘息时间，为雇员寻找晋升机会。

8、信任员工，充分授权。授权意味着激励员工承担更多的责任，拥有更多自行决策的权力。首先，授权必须要有适宜的物件，即成熟而热忱的员工，他有足够的能力和意愿去担当责任，所以授权的第一步是要培养他激励员工的过程。懂得怎样用有效的态度和方式去激励别人，在经理生涯中起著双重作用，你激励别人，别人也在激励你，是互动的成长。在这一阶段，经理人扮演着领导者的角色，需要给予员工具体的目标并加以指引和指导，协助他一起完成任务，很显然，这时的效率很低下，因为员工不能独立工作。

另外，企业想留住员工，还有以下的三种途径：

第一，待遇留人，也就是说用丰厚的福利和高额的薪酬来吸引并留住人才，让企业的福利和薪酬在同行业或行业间有足够的竞争力，这就是“草原上水草丰厚的地方才能留住牛羊群”的道理。

第二，感情留人，人是有感情的高阶动物，一旦“吃、穿、住、行”基本生活满足后，物质方面的吸引力会下降，相反“幸福、快乐、健康”等精神方面因素吸引力会上升，在企业内部人文为的关怀，以人为本的管理概念，融洽的干群关系，和谐的工作环境，快乐的工作气氛及富有内涵的企业文化都诸多方面都是感情留人的主要因素。

第三，事业留人，使企业价值观和员工价值观紧密高度的统一，企业有美好的愿景、完备的发展战略和广阔的发展空间，会给具有远大理想抱负和满怀工作 *** 的员工一个自我价值实现和自我才能展示的舞台，人才就会像磁铁吸铁钉一样牢牢地被企业所吸引。

为什么留不住人才

要留住人才7分感情3分薪酬，自己把握

企业为什么留不住“人才”？

-如何留住员工

优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。

那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？

一、外因

1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。

3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

二、内因

影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，笔者经过筛选，重点归纳为以下几条。

1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。

2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。

3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。

4、企业薪酬水平。笔者在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：

a、工作得开心；

b、大的发展空间；

c、好的薪酬待遇。

可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。

一、建立核心企业文化，营造好的文化氛围。

一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。

二、给员工一个发展的空间和提升的平台。

较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：

1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。

2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。

3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。

三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。笔者因职业关系，与员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条：

1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。

2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。

3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。

4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。

5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支援。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支援，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。

6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。

四、提供有竞争力的薪酬水平。

1、首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。

2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

五、强化对离职后的员工管理。

1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。

2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。

3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可 *** 的。

高薪为何留不住人才

这些新招来的人学历较高，我们也给予了较高的工资，甚至比同行业的普通员工高出一倍，但依然连续不断地接到他们的辞职信。两年多来，第一批招来的人几乎走光。去年我们曾找过一个咨询公司进行管理方面的咨询，他们认定我们建立一个好的企业文化，这样才可能留住高素质的人才。但半年多过去了，见效甚微，有的老员工说：什么企业文化，除了口号叫得响，面子话说得漂亮一点之外，没有什么实质内容。酒店现状确实也没什么改变。 我们为什么不能留住我们需要的人呢？ 今日出诊专家：成伟管理顾问公司高阶咨询顾问 唐军民 症因 这个现象恐怕是很多企业都遇到的问题。高薪留不住人才，除去这种人才有更大的个人抱负外，根子还在于企业文化上。公司企业文化并不被这些人才所感受、认同并追随。说到底，是公司企业文化没有落地生根，落到实处。 分析 企业留住人才需要软硬两手都要兼备，缺一不可。硬的方面要求有合理的薪资报酬、工作设施条件等，软的方面要求有良好的人际关系、流畅的工作流程、共同的价值观、发展远景等。案例中现象就是该公司在软的方面缺陷所致。 企业文化就是企业软硬两手的综合表现，往往软的一面比硬的一面有时效果的发挥更大（正面或负面）。但软的一面如何发挥正面效果就非常关键。通俗地说就是诸如公司价值观如何落到员工头脑中并被员工认可与追求的过程比较麻烦，也就是说文化如何得到员工的认同与追求。 因此，必须制定出一套适合公司自身的文化价值观，当然，更重要的是采取措施使文化落地生根。 对策 发动员工，重新塑造公司文化观、价值观，包括经营理念、宗旨、核心价值观、人才观、激励观等等理念体系。目的就是让员工积极参与公司文化建设，公司文化建设必须融入公司员工的智慧、建议。 在公司中应设立专门部门负责文化建设与实施工作（比如人力部／办公室等）。应制定出各种措施、计划推广文化价值观的宣传及落实。比如企业文化讲座、文化在经营中的落实方法研讨会、管理层如何发扬公司文化、员工行为规范，各种旅游、娱乐、体育、庆典等活动等等。将抽象的文化理念转化为生动活泼、实实在在的形式，以此来建立良好的心智模式与工作环境。 加大人力资源工作建设，包括：招聘环节中对应聘者的个人价值观测试以及与公司价值观的趋同度评估，选择认同公司价值观的人才；结合公司发展及员工特质，作好员工职业发展规划；建立健全科学的考核体系与薪酬体系，优化各种业务流程，为员工创造更公平开放的平台等等。

西部为什么留不住人才

乌拉特后旗你深深地伤害了我 乌拉特后旗，这个离我很遥远的地方，我做梦都没想过，有天我会踏上这片土地。我是北方人，可内蒙古特别是乌拉特后旗那才是真正意义的北方。2009年我受一个朋友邀请来到这里，我终于明白为什么国家一而再的动员大学生去支援大西北而未果，这里的气候、环境的确是让人无法想象，可我做梦我没想到这里留不住人的原因却是这里的某些人！我在乌拉特后旗受朋友邀约到巨集泰化工做总经理助理，且不谈这里的工作条件多么的恶劣，这再之前我已经做好了充分心理准备，我是抱着梦想用自己的心和知识去帮助这里的企业能走上正轨，把我们南方的先进管理经验带给他们。且不谈我的工作开展是多么的艰难，就这样我在这里前后工作了4个多月，没有拿到一分工资，自己还为这个企业的发展倒贴钱，今天我写这封信，不是为我自己而写，而是我为我们这一行人，我们的同类而写。乌拉特后旗ZF，如果大西北还需要我们这么多的内地知识分子去与你们共谋发展，希望能够得到你们当地企业家的尊重，而不是他们的忽悠。我们多少人为了支援巨集泰化工的建设，抛家舍业，克服种种环境、饮食的不适应，最后呢，我们连句人家的起码尊重都没得到，说到底我们一分工资没拿，还不如你们当地的农民工，难道是我们知识分子手无寸铁，难道他们非需要我们呐喊、静坐，才能讨回我们的工资吗？乌拉特后旗这个昔日的西北边陲现在正在腾飞，你们现在需要更多的人才引进、外来企业的投资，那么我希望不要因为一个巨集泰化工败坏了你们这个地区的名声，你们正在发展，不要因为这个事件造成内地人、包括业界对你们这个地区、百姓、企业、ZF的不信任，不诚信的错觉，望你们当地ZF能协调解决。

深圳为什么留不住人才？

向深圳这样的大城市留不住人才，不止深圳一个城市， 我认为最根本愿意就是：房价太贵。贵的离谱，一些现有人才和有潜力的人才刚刚来到深圳，被这里的房价吓怕了，没有一点归属感，认为这里都是一些富豪居住的地方，所以都跑了，去其他一些房价相对低一点的一线城市发展了。

为什么企业留不住人才？

大多是企业的原因，创造一个人才服务的平台很重要，不要以为了解职工，其实许多时候企业无法满足不同人才不同阶段的动态需求，才出现频繁的人才流动！

为什么中国留不住人才

这是有很多原因的的，讲主要几点:

1，别人老外制度合理，分配合理，外流人才在外国更有积极性。这一点不用多说了。

2，老外尊重科学技术，尊重科学技术人才，尊重有真才实学的人。在国外经常看到人开政治人物的玩笑，扒政治人物的丑闻，却鲜有人去挖科学技术人才的底。而在国内，人人都想去当公务员，导致壮士齿寒，真正人才社会地位低下。

3，企事业单位的急功近利，导致中国注定发展不了高质量的产业。人才在国内做不出成绩，而在国外，有一流的硬体，一流的管理流程，更容易出成绩。

4，社会评价体系的畸形，真正的人才在国内时间长了，也变成了不是人才。变成了唯政治挂帅的蠢材。而在国内未必是人才，去国外，也能量才使用。导致你说的问题看起来更明显。

5，其它还有很多，不一一而足。

问题四：代理记账公司允许会计收统计局的补助吗

优质回答为了能让更多的人去安心创业，更深水平上推进创业创新，促进创业带动就业，为加强经济创新力和竞争力、深圳财政局发布小微企业财政补助政策。为在高新区注销注册的小微企业免费提供代理记账财政补贴效劳，标准会计核算，增强财务监视。无妨都来看一看，深圳代理记账公司财政能够享用哪些补助政策。

  什么叫代理记账依据《会计法》第36条规则，“不具备设置条件的应当拜托经批准设立从事会计代理记账业务的中介机构代理记账。”

  《企业会计原则第16 号政府补助》应用指南指出，政府补助是无偿的、有条件的。政府向企业提供补助具有无偿性的特性。政府并不因而而享有企业的一切权，企业将来也不需求以提供效劳、转让资产等方式归还。

  一、申报条件

  (一) 凡在广东省境内注册，具有独立法人资历，消费的产品及其发挥中心支持作用的技术属于《国度重点支持的高新技术范畴》(国科发火〔2016〕32号文)规则的范围，或产品属于《中国高新技术产品目录(2006年)》、《中国高新技术产品出口目录(2006年)》、《鼓舞进口技术和产品目录(2016年版)》均可申报。

  (二)申报的产品应经过国度受权部门的认定或经市场检验并得到认可的新产品。

  (三)申报产品的学问产权归属明晰，产品技术成熟、市场潜力大，有较好的经济效益、社会效益和环境效益，契合可持续开展的请求。

  (四)产品及其消费过程应契合国度产业政策、平安和环境维护的请求。

  二、创业补助规范与对象

  补助对象：主要对高校毕业生、返乡农民工、失业人员、军队复员人员等重点人群兴办的科技创新、电子商务、节能环保、文化创意、特征效益农业等鼓舞类微型企业停止补助。

  补助规范：创业补助资金按以下公式计算：创业补助资金=根本创业补助+实践投入比例补助+创业者身份补助+雇工人数补助。

  根本创业补助：市级鼓舞行业1万元，区县鼓舞行业0.5万元。

  实践投入比例补助=实践投入资金(按实践投入资金计算，超越10万元的按10万元计算)×0.1万元。

  三、哪些代账机构能兑换效劳补贴

  已获得《代理记账答应证》，且效劳质量口碑好的代账机构，目前整个地域首批入选大约在20多家效劳商，市大约三五家入选。

问题五：深圳拟率先对公共场所摄像头管理立法，哪些地方不能装监控？

优质回答随着现在的信息化越来越普及，我们的个人信息和隐私似乎都已经随着数字化潮流而被迫“显露”于众人面前。似乎在现在的时代想要争取自己的个人隐私已经成为一件因为不可能而变得可笑的事情。

是啊，回想我们在数字平台上的注册账号，哪一个不是已经知晓了我们的身份证号码姓名性别呢，甚至是在网购平台我们也会输入自己的家庭住址或是公司地址，这些海量信息完完全全把我们的个人隐私冲刷的一干二净。

说真的可能是我个人在网上见到太多被盗用个人信息的人，自己对于自己本身就属于正常防卫的隐私保护也变得模糊了起来。我曾经不止一次的怀疑自己为什么输入了自己的信息后，却总是希望不要被其他“工作人员”看到甚至是卖给其他人。

我明知我们个人都是没有能力去扭转和阻止这种局面的，唯一可以做到的保护自己的方法就是在输入信息时候要谨慎小心。但这似乎也没有起到什么太大的作用。

我接到过许多不明来历的电话，说是自己想要租我的房子或是询问我是否要参加某某培训班又或者是问我的孩子是否需要补习。（这里就很搞笑了，我一个连对象都没有的大学生哪来的孩子）

最让我气愤的是，一个陌生人加了我妈妈的QQ但是能够清楚的报出我的名字，并且知晓我是一个学生需要参加补习班的费用。幸好骗子要的钱太多是几万元而且我妈妈也挺纳闷为啥我中午回家没给她说就打电话问我，这下才是暴露了出来。

也许是知道自己败露于是再也不回复消息了。除了网上的个人信息之外，我们在日常生活中的一举一动似乎也都在人们的监视之下。当然公共场合自然是有一些不道德的人做出一些让人难以理解的事情，安装监控用来提供证据也是无可厚非的。

但是就是有的人在不该安装的地方例如酒店房内，厕所，试衣间等极度隐私的地方装上摄像头。而他们的目的也无非是为了满足自己的独特癖好，大多数都是为了用这种视频来卖钱。

根据《深圳经济特区公共安全视频图像信息系统管理条例（草案）》公开征求意见。其中拟规定在旅馆客房、卫生间、更衣室等隐私场所和区域如果出现安装监控的情况，属于个人的话最高可罚5000元，另外单位最高可罚3万元。

不少网友在评论区吐槽这罚的也太少了吧，而且针管摄像头是我们一般人很难发现的东西，感觉应该从重处罚。

注册公司是建立企业声誉和品牌形象的基石。看完本文，相信你已经对深圳公司变更监视有所了解，并知道如何处理它了。如果之后再遇到类似的事情，不妨试试主页推荐的方法去处理。